Üdv emberek!

A mai poszt témáján nagyon sokat gondolkodtam. Az elmúlt hónapokban annyi féle hatás ért, hogy felsorolni is nehéz lenne mi minden késztetett arra, hogy ez a blog létrejöjjön. A legnagyobb hatással a szakmaiatlanság és az ebből adódó érzések sokasága volt rám.

Az első posztom olyan érzésekről szól, amely előbb, vagy utóbb majdnem minden IT-ban dolgozó embert elér. Ez pedig a kiégés (burnout szindróma).

Hú de erős ez az égés.

Az orvostudomány így határozza meg a kiégés fogalmát: „azt a tünetegyüttest jelöli, amely hosszú távú fokozott érzelmi megterhelés, kedvezőtlen stresszhatások következtében jön létre, fizikai-érzelmi-mentális kimerüléssel jár”.

Az okairól pedig ezt mondja: „sok stressz, a munkában hiányos a teljesítménymérés (kontroll), az érintett nem kap elég visszajelzést, megerősítést….”. A pont, pont, pont utáni rész számomra kevésbé releváns: nincs megelégedve anyagi helyzetével, rengeteget dolgozik stb.

Most ezt vizsgáljuk meg kicsit alaposabban.

Mi az, ami az ember számára stresszt okozhat?
Szinte minden. A szűk határidő, a nem kellőképpen alátámasztott döntések kierőszakolása, a nem megfelelő teljesítmény visszamérés miatti feladat leosztás, a bónusz hiánya, a megkérdőjelezhető szakmaiság, a fejlődési lehetőség hiánya és még napestig lehetne sorolni a felhozható jelenségeket.

De hogy lehet, hogy ennyire sok stresszfaktor kialakulhat egy munkahelyen? Na hogy? Na hogy? A válasz nem egyszerű, de nem is bonyolult. Nem egyszerű, mert alapvetően szervezeti probléma áll a hátterében, viszont egyszerű, mert pillanatok alatt azonosítható a probléma forrása. Persze mindig vannak kivételek, és mindig van kivételes helyzet, de én most nem ezekről beszélek.

Milyen szervezeti gondok eredményezhetik a stresszfaktorok magas előfordulását?

• „Magasan” kvalifikált vezetők megléte
• Nem a legélesebb kések kezdik el vágni a kenyeret – és most rettentő finom voltam azokkal a kollégákkal, aki valamilyen formában, de a lehető legmesszibbről közelítve a szakmaiságot hoznak projektekkel, feladatokkal, beosztásokkal kapcsolatos döntéseket.
• Alapvető folyamatok hiányoznak a szervezetből.
• A dolgozók és a vezetőség céljai között nincs közös pont.
• A munkahelyi ígéretek és a tények nem fedik egymást: nem azt a munkát, nem a megbeszéltek szerint és nem azzal az eszközzel kell elvégezni, mint amiről a munka kezdetekor / interjún szó volt. 

„Magasan” kvalifikált vezetők

Nagyon nagy probléma és óriási szervezeti hiba, ha nem a megfelelő ember ül döntési pozícióban. Általában az ilyen vezetőktől menekül el az ember, nem pedig a munkahelyről.
Az ilyen vezető nem egyértelmű célokat fogalmaz meg, nem a szakmaiságot tekinti a teljesítmény elismerésének és nem azok az emberek számítanak, akik előremutató magatartást tanúsítanak munkájuk során.

Amikor jelzed a felettesednek az igényeid – nyilván egészséges keretek között – akkor csak bólogatást kapsz, semmilyen egyéb jelzésértékű cselekedetet nem, akkor azt fogod érezni, hogy a főnököd magasról szarik rád. És ebben nem is tévedsz.
Persze itt nem az átlagos emberi hisztiről beszélek, hanem arról, amikor jelzed, hogy ha a helyzet / feladat / csapat nem változik, akkor belátható időn belül el fogsz menni, majd amikor eljön a felmondás ideje, akkor üveges tekintetekkel megkérdezik tőled:

• Ez most komoly? Miért mész el?

Na ekkor szakad majd el a cérna nálad is, mint ahogy mindenkinél, és azt válaszolod:

• Hónapokkal ezelőtt jeleztem, hogy baj lesz.
• De nem gondoltam volna, hogy komolyan mondod. – válaszolja majd a főnök.

Na ekkor már tudod, hogy jól döntöttél, de legbelül a következőt érzed:

• Mi a fasznak jelezzek bármilyen problémát a következő helyen is, ha úgyse figyelnek oda az emberre?

A válaszom: azért jelezd, hogy elmondhasd te mindent megtettél annak érdekében, hogy változás lépjen fel azzal a területtel / dologgal kapcsolatban, amely számodra a fejfájást – frusztrációt - okozza.

Nem elkeseríteni akarlak, de ha nem jelzed, akkor a kutya nem fogja tudni, hogy bajod van. Akkor annyit fognak látni, hogy mekkora egy tróger vagy, mert elhagyod ezt a fantasztikusan jól működő céget.

A legélesebb késekről egy egész posztban igyekszem kifejteni az életlenségük okát és következményét. Itt annyit jegyeznék meg, hogy az általános logika a következő:

• szar vagy a fejlesztői / szervezői / egyéb munkában, de jól tudsz sörözni? -> akkor biztos jó leszel vezetőnek, mert az emberekkel bárki tud beszélni.

Folyamatok hiánya

Ez a kérdés is megér egy misét. Milyen folyamat hiányozhat egy cégnél? Pl. onboarding folyamat. Na még mi hiányozhat? Úgy van. Teljesítményértékelés.

Megannyi folyamat hiányozhat még, természetesen nem veszünk végig minden létező variációt. Amiket most megemlítek, azokat a saját eddigi munkahelyeimen tapasztaltam, és a legmeghatározóbbnak bizonyultak a stressz előidézésében.

Az egyik, ha nem a legfontosabb folyamat, ami egy szervezetből hiányozhat: az egyértelmű visszajelzés a dolgozóval kapcsolatban. Rengeteg olyan ember van a piacon, akik szomjazzák a visszajelzést a munkájukkal kapcsolatban – én is ilyen vagyok. Ez több okból is fontos, de elsősorban ezekre a kérdésekre szeretnék válaszokat kapni:

• Jól dolgozom?
• Elégedettek a munkámmal?
• Van számomra karrieropció a munkahelyemen?
• Számítanak a szakmai tudásomra?

Ezek a kérdések nagyon sokszor megfogalmazódnak bennem is. Ha nem kapok semmilyen visszajelzést a munkámmal kapcsolatban, akkor egy idő után – 5-6 hónap nálam, embere válogatja – elkezdek frusztráltan viselkedni, és romlik a teljesítményem.
De miért? Miért okozhat ilyen folyamatot a visszajelzés elmaradása? Hát pont azért, mert az érzetet kelti, hogy nem vagyok fontos – ami amúgy így van -, nélkülem is működik a dolog és nincs rám szükség az adott cégnél. (Leszögezem, hogy szerintem nincs pótolhatatlan ember egyetlen cégnél sem.)

A visszajelzés nehéz műfaj. Én megértem, hogy a vezetők nem akarnak konfrontálódást, hiszen minden szervezetben megvannak a nagyon jó munkások, a kevésbé jó munkások és az említésre sem méltó szakmaisággal rendelkezők – nem, itt nem a juniorokra gondolok. Ez egy külön bejegyzés lesz később -.  Megértem, de nem fogadom el, mert:

• A trógerdolgozók miatt a jó dolgozók idővel visszavesznek a teljesítményből.
• Olyannyira elfajulhat ez a helyzet, hogy a jó dolgozók felállnak és elmennek máshová. (Elölről kezdeni az egész folyamatot…)
• Nem a megfelelő ember fogja kapni a megérdemelt előléptetést.
• Téves megítélés alakul ki a dolgozók teljesítményével, szakmai tudásával kapcsolatban. Itt arra gondolok, hogy az alkalmatlan emberek tudása többszörösére hízik, mint egy lufi – ami egyszer kipukkan és az fájni fog -, a jól dolgozó emberek jó teljesítménye pedig átlagos teljesítményként fog megjelenni.

Az on boarding folyamat hiánya azt fogja előidézni, hogy a dolgozó már a legelején azt fogja érezni, hogy magasról tesznek arra, hogy az ember hogyan dolgozik, és mit csinál. Ennek van jó oldala is: szabad kezet adnak a dolgozónak. De a mindenféle kontroll nélküliség át fog csapni youtube-ozásba, facebook-ozásba.

Célok közötti közös pont

Az egy természetes dolog, hogy a cég vezetősége a profitábilitás magasztos oltára elé térdepel és imádkozik, hogy a manna aláhulljon az égből. Ehhez képest a dolgozó mit szeretne?

• Jó fizetést.
• Szakmai kihívást.
• Megfelelő szakmaiságot.
• Megbecsülést.

Persze lehetne írni igényként, hogy papucs-zokni kombóba való munkába járás, home office hegyek mennyire szükségesek, de szerintem nem ezek a legfontosabb dolgok. Számomra fontosabb az, hogy min dolgozom, mint az, hogy honnan dolgozom.

Na, a fent leírtakból láthatjuk, hogy mennyire közel állnak a célok egymáshoz: semennyire.
De hogyan lehetne ezeket közel hozni egymáshoz?

Vizsgáljuk meg, hogy mitől lesz profitábilis egy vállalkozás:

• A termék / szolgáltatás minőségétől.
• A dolgozó emberek munkájától.

A többi említésre szoruló dolgot vegyük úgy, hogy ez a két dolog része. (marketing, munkavállalók képzése stb.)

Az emberek munkáján sok múlik. Ha a dolgozó elégedett, akkor nem fog 20 %-ért sem odébb állni, mert nem fogja feladni a szakmaiságot, a biztonságérzetet az ismeretlenért. De ha az ember nem érzi jól magát, mert azt érzi, hogy szarnak az arcára és nem veszik figyelembe, hogy milyen problémákkal néz szembe, akkor kevésbé fogja azt a pluszt beletenni a munkába. Ha kevésbé teszi bele a pluszt, akkor sokkal több iterációból fog adott feladat megoldódni. Mert az a plusz a motiváltság.

Ha a dolgozó jól érzi magát motivált lesz. Ha motivált, akkor eredményesebben dolgozik, ergo egységnyi idő alatt több munkát képes szállítani, ergo nő a profitábilitás.
Ez azért nem ennyire egyszerű dolog gondoljátok most sokan és igazatok is van. De ha törekvés sincs arra, hogy egy szervezet hasonlóan működjön, akkor tényleg ez lesz az egyik oka a kiégésnek illetve a munkaerő elvándorlásnak.

Profitot az emberek által érnek el a cégek – vannak kivételek – ezért törődni kell a dolgozókkal, értem? 

Munkahelyi ígéretek

Egy olyan dolgot hagytam utoljára, ami már a munkakapcsolat legelején képes megkeseríteni a dolgozó mindennapjait. Ezek pedig az ígéretek. Hjaj. A Nap és Föld közötti távolságot meg lehetne tölteni csak azokkal az ígéretekkel, amiket én kaptam eddigi munkahelyeimen. És ez rossz.

Kétféle ígérettel találkoztam eddigi életemben, ha a munkahelyeket veszem alapul:

1. HR által tett ígéretek
2. Felettes által tett ígéretek

Kezdjük az utóbbival, vagyis a felettesi ígéretekkel.

A feletteseknek ez az egyik fegyvere. Ígérik, hogy változni fog a kialakult rossz helyzet, megoldódik az a gond, amit jeleztünk. A helyzet az, hogy az esetek többségében ezek üres frázisok. A rossz vezető ugyanis nem fog konfrontálódni, így megoldás sem lesz a kialakult történésekre.

A jó főnök ellenben elindítja a lavinát, és a dolgozója kéréseit elkezdi eszkalálni. Itt fogunk először találkozni azzal, hogy nem biztos, hogy a szervezet céljához kikövezett úton a dolgozó elképzelésének helye van. Ekkor a jó vezető falakba fog ütközni. Többszöri ütközésre elkezd formálódni: ez teljesen olyan, mint a kövek a folyóban. Sokadik ütközésre simulni fog a szervezet igényeihez a felettes, melynek eredménye, hogy frusztrált és demotivált lesz. Innentől az 1 on 1 –ok kellemetlen hangneműek lehetnek, csökken a bizalom a dolgozóban és ezek hatására mi fog erősödni? Igen, a stressz, az elégedetlenkedés, amelyek táplálják a kiégést.

Ha valaki ilyet tapasztal a legjobb dolog, ha elmegy. Az új helyen tiszta lappal indul és még mindig lesz legalább 5-6 hónap nyugodt ideje, míg észreveszi az aktuális hely érdekességeit.

Következőkben a HR dolgozókhoz szólnék.

Ne basszátok át az embereket!

Ne ígérjétek azt, hogy agysebészek lesznek, mikor tudva levő, hogy a munkában maximum olyan szerepet tölthet be a jelölt, hogy előkészíti a gumikesztyűt a műtéthez. Vannak emberek, akiknek ez elég, de a többség (ezt csak remélni merem), főleg az informatika világában minőségi munkát szeretne végezni.

Ne regéljetek nem létező feladatokról, tervben lévő, még le nem papírozott projektekről, technológiákról a jelölteknek. Megemlítés szintjén rendben, de hogy a szakmaiságot, a feladatokat még nem létező feladatokra alapozva mutatjátok be a lehetséges jelöltnek, majd ezek alapján „nyerjétek meg” a dolgozót, az ultra gáz.

Tehát még egyszer, őszintén:

Ne basszátok át az embereket! 

Nektek pedig kedves olvasók, köszönöm, hogy időt szántatok a bejegyzésre. Körülbelül ilyen stílusban, ilyen terjedelemmel várhattok tőlem bejegyzéseket. A témák, amelyeket hozok nektek sokszor komplexebbek lesznek, hogy azt pár oldalban leírva, a problémát kifejtve minden eshetőséget felvázoljak nektek és akár én egyedül, akár közösen megköpködjük.

Írásaimban próbálom azokat a dolgokat megjeleníteni, amelyhez saját tapasztalatot tudok felhozni, illetve, amelyeket a leggyakrabban láttam.
Eddig 3 multinacionális és 1 konzulens cégnél dolgoztam, így elég sok dologgal, faramuci jelenséggel találkoztam.

Viszont ne kíméljetek, őszintén jelezzétek felém véleményetek. Úgy érzem, hogy sokan vagyunk hasonló cipőben, és sokan érezzük, hogy ki kell mondani azt, mit mindenki tud, de valamiért mégis el van hallgatva.

Szókimondó Fejlesztő voltam, a következő bejegyzésig is legyetek őszinték, legyetek szókimondók.